대구 노무사 배준익의 근무태도 불량 해고 완벽 해설: 59회 무단외출은 OK, 1회 승객 두고 출발은 NO?

대법원 판례가 그리는 근무태도 불량 해고의 경계선

노무법인L&B에서 대구 지역 기업들을 자문하며 가장 많이 받는 질문 중 하나가 "이 정도 근무태도면 해고해도 되나요?"입니다.

동구의 한 제조업체 대표는 "직원이 한 달에 10번씩 지각하는데 해고하고 싶다"고 하고, 수성구 IT기업 인사담당자는 "실적이 계속 꼴찌인 직원을 내보낼 수 있나"고 문의합니다. 반대로 북구 물류센터에서 일하던 근로자는 "몇 번 실수했다고 해고당했는데 억울하다"며 상담을 찾아옵니다.

근무태도 불량이나 업무능력 부족을 이유로 한 해고는 법적으로 매우 까다롭습니다. 대법원은 명확히 "업무능력 부족 등을 이유로 한 해고의 정당성은 엄격히 판단한다"고 못을 박고 있습니다. 오늘은 실제 대법원 판례 5건을 정밀 분석하여 어디까지가 정당한 해고이고 어디서부터 징계권 남용인지 그 경계선을 명확히 그어보겠습니다.

3개월 59회 무단외출은 정당한 해고: 반복성과 개전 의지의 문제

대법원 1996년 판결은 근무태도 불량 해고의 대표적인 정당 사례입니다. 근로자가 3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 반복했습니다.

59회라는 숫자를 계산해보면 3개월은 약 90일인데, 59회 무단외출이면 거의 격일로 무단외출을 한 셈입니다.

여기에 7일간의 지각까지 더해지면 정상적인 근무가 거의 불가능한 수준입니다. 하지만 법원이 해고를 정당하다고 본 이유는 단순히 횟수만이 아니었습니다.

"반성하는 태도를 보이지 않았다"는 점이 결정적이었습니다. 즉, 회사가 여러 차례 경고했음에도 불구하고 전혀 개선 의지를 보이지 않았다는 것입니다.

이 판례가 주는 교훈은 명확합니다.

근무태도 불량 해고가 정당하려면

첫째, 객관적으로 심각한 수준의 문제 행동이어야 하고,

둘째, 반복적이고 지속적이어야 하며,

셋째, 사전 경고와 개선 기회가 있었음에도 개선되지 않았어야 합니다.

한두 번의 지각이나 실수로는 해고할 수 없고, 59회 무단외출 정도는 되어야 한다는 것이 판례의 기준입니다. 대구 지역 사업주들이 "월 2~3회 지각하는 직원을 해고하고 싶다"고 상담 오시는데, 이 정도로는 법적으로 정당한 해고가 되기 어렵습니다. 최소한 수개월간 지속되고, 여러 차례 서면 경고를 했음에도 개선되지 않았다는 객관적 증거가 있어야 합니다.

보험 실적 부진 징계면직은 정당, 승객 두고 출발은 부당: 비례성의 원칙

대법원 1991년 판결에서는 보험회사가 거수실적이 불량한 사원을 징계면직한 사건이 다뤄졌습니다. 법원은 이를 정당하다고 판단했는데, 핵심은 인사규정에 명확한 기준이 있었다는 점입니다. "거수실적이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다"는 규정이 취업규칙에 명시되어 있었고, 해당 직원이 그 기준에 해당했습니다. 이는 실적 부진으로 해고하려면 사전에 취업규칙에 명확한 기준을 규정해두어야 한다는 것을 보여줍니다. 막연히 "실적이 나쁘다"는 것만으로는 부족하고, "월 실적 ○○ 이하 ○개월 연속" 등 구체적 기준이 필요합니다.

반대로 대법원 1992년 판결은 부당해고의 전형적 사례입니다. 고속버스 운전기사가 휴게소에서 충분한 휴식시간이 지났는데도 승차하지 않은 승객을 다음 차량에 태워줄 것을 휴게소 직원에게 부탁하고 출발했습니다. 분명히 잘못된 판단이고 승객에게 불편을 끼친 것은 사실입니다. 하지만 법원은 징계해고를 무효라고 판단했습니다. 왜일까요? 비례성의 원칙 때문입니다. 일회적 판단 착오에 대해 해고라는 최고 수위의 징계를 가하는 것은 과도하다는 것입니다. 경고나 감봉 정도면 충분한 사안인데 곧바로 해고한 것은 징계권 남용이라는 판단입니다. 이 두 판례를 비교하면, 실적 부진처럼 지속적이고 개선 가능성이 낮은 문제는 엄격히 다룰 수 있지만, 일회적 실수나 판단 착오는 관대하게 봐야 한다는 원칙을 알 수 있습니다.

회사의 법 위반이 불성실 근무를 정당화하지 않는다

대법원 1992년 판결은 근로자들이 자주 오해하는 부분을 명확히 했습니다.

"사용자가 시간외 근로수당을 지급하지 않았다고 하여 근로자의 불성실한 근무가 정당화되는 것은 아니므로 근로자의 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반한다고 할 수도 없다"는 것입니다.

이는 현장에서 자주 발생하는 문제입니다. 회사가 연장근로수당을 안 주거나 퇴직금을 못 주는 등 법을 위반하면, 근로자들은 "회사도 법을 안 지키는데 내가 왜 성실히 일해야 하나"라고 생각하기 쉽습니다.

하지만 법원의 관점은 다릅니다.

사용자의 법 위반과 근로자의 근로계약상 의무는 별개의 문제라는 것입니다. 회사가 임금을 체불했다면 근로자는 고용노동부 진정, 민사소송, 체당금 신청 등 정당한 법적 절차를 밟아야 합니다.

이를 이유로 출근을 안 하거나 업무를 태만히 하면, 이는 별개의 징계 사유가 됩니다.

노무법인L&B에 상담 오시는 근로자 중에도 "회사가 임금을 안 줘서 일 안 했는데 이게 왜 내 잘못이냐"고 항변하는 분들이 있는데, 안타깝게도 법적으로는 두 가지가 별개입니다.

회사의 위법행위에 대해서는 따로 대응해야 하며, 그것이 자신의 근로계약 위반을 정당화하지는 않습니다.

표절과 연구 부정: 윤리적 의무 위반은 즉시 해임 가능

대법원 2002년 판결은 다소 특수하지만 중요한 원칙을 제시합니다.

대학교수가 재임용과 승진 평가자료로 제출한 서적이 다른 저자의 원서를 그대로 번역한 것인데도 자신의 창작물인 것처럼 가장하여 출판한 것이 판명되었습니다.

법원은 이를 교원으로서의 직무상 의무를 태만히 하고 품위를 유지하지 못한 것으로 보아 해임처분이 재량권 일탈이나 남용이 아니라고 판단했습니다.

이는 단순한 업무 능력 부족이 아니라 직업적 윤리를 근본적으로 위반한 경우입니다.

표절은 학문의 본질을 훼손하는 중대한 비위행위로, 교수라는 직업의 특성상 용납될 수 없습니다. 일반 기업에도 적용되는 원칙입니다.

영업사원이 실적을 허위 보고하거나, 연구원이 실험 데이터를 조작하거나, 회계담당자가 장부를 조작하는 등의 행위는 단순한 실수나 능력 부족이 아니라 직업적 신뢰를 배신한 것입니다.

이런 경우에는 앞서 본 59회 무단외출 사례와 달리 사전 경고나 개선 기회를 줄 필요 없이 즉시 해고할 수 있습니다.

왜냐하면 이는 개선의 문제가 아니라 윤리의 문제이기 때문입니다.

대구 지역 기업들도 직무윤리 위반에 대해서는 엄격하게 대응할 필요가 있으며, 취업규칙에 이를 명확히 규정해두어야 합니다.

노무법인L&B가 제안하는 실무 대응 전략

노무사로서 대구 지역 사업주들에게 드리는 조언을 정리하면 다음과 같습니다.

첫째, 취업규칙에 구체적 징계 기준을 명시하십시오. "불성실한 근무"라는 추상적 표현이 아니라 "월 ○회 이상 지각", "무단결근 ○일", "월 실적 ○○ 이하 ○개월 연속" 등 객관적 기준을 정해야 합니다.

둘째, 문제 발생 즉시 서면 경고하십시오. 구두 경고는 나중에 입증이 어려우므로 경고장을 서면으로 발송하고 수령증을 받으십시오.

셋째, 단계적 징계를 실시하십시오. 경고 → 감봉 → 정직 → 해고 순으로 진행해야 하며, 처음부터 해고는 징계권 남용이 될 수 있습니다.

근로자 입장에서는 근무태도 불량으로 해고 통보받으면,

첫째, 해고 사유를 서면으로 요구하십시오. 근로기준법 제27조상 사용자의 의무입니다.

둘째, 사전 경고가 있었는지, 개선 기회를 주었는지 확인하십시오.

셋째, 해고 예고 30일이나 해고예고수당 지급 여부를 확인하십시오.

넷째, 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하십시오.

노무법인L&B는 이러한 절차를 체계적으로 지원하여 근로자의 권리를 보호하고 있습니다.

Q&A

Q1: 월 2~3회 지각하는 직원을 해고할 수 있나요?

A: 월 2~3회 정도로는 어렵습니다. 판례상 3개월간 59회 무단외출과 7일 지각 정도는 되어야 하고, 여러 차례 경고했음에도 개선되지 않았어야 합니다. 단계적 징계를 먼저 시행하십시오.

Q2: 업무 실적이 계속 꼴찌인 직원을 해고할 수 있나요?

A: 취업규칙에 명확한 기준이 있어야 하고, 그 기준에 현저히 미달해야 하며, 개선 교육과 기회를 주었음에도 개선되지 않았어야 합니다. 실적 부진이 본인 귀책사유인지도 중요합니다.

Q3: 회사가 임금을 안 줘서 대충 일했는데 이게 제 잘못인가요?

A: 판례에 따르면 회사의 법 위반과 근로자의 근로 의무는 별개입니다. 임금체불은 고용노동부 진정 등 정당한 절차로 해결해야 하며, 이를 이유로 불성실하게 근무하면 징계 대상이 됩니다.

Q4: 데이터 조작이 발각되면 경고 없이 바로 해고되나요?

A: 네, 가능합니다. 표절, 데이터 조작, 실적 허위 보고 등은 직업적 윤리를 심각하게 위반한 것으로, 사전 경고나 개선 기회 없이도 해고가 정당할 수 있습니다.

Q5: 해고 사유를 서면으로 안 주는데 어떻게 해야 하나요?

A: 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지하지 않은 것 자체가 절차적 하자로 부당해고 사유가 되므로 즉시 노동위원회 구제신청을 검토하십시오.